Man Power Planning

Man Power Planning

Halo guys, sekarang kita akan sharing tentang Man Power Planning nih. Apasih MPP itu? Apa tujuannya? Apa manfaat dan langkah dari MPP? Apasih factor, proses, dan syarat dari MPP itu? Nah mari kita bahas satu-satu.

Apasih Man Power Planning itu? Manpower planning atau perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses mengidentifikasi, mengevaluasi, dan juga merencanakan pemenuhan kebutuhan SDM yang akan menempati jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan standar kebutuhan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Menurut Andrew E. Sikula (1981 : 145) Human resource of manpower planning has been defined as the process of determining manpower requirements and then means for meeting those requirements in order to carry out the integrated plans of thr organization.

Tujuannya adalah perencanaan sumber daya manusia, menghubungkan sumber dya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang

Manfaat MPP  :

•         Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.

•         Efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

•         Produktifitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.

•         Perencaan sumber daya manusia berkaitan denga penentuan kebutuhan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan meyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

•         Penanganan informasi ketenagakerjan.

Langkah-langkah melakukan MPP     :

•         Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.

•         Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.

•         Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.

•         Menetapkan beberapa alternatif yang kira kira sanggup ditempuh.

•         Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.

•         Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Factor MPP Program  :

•         Lingkungan Eksternal

Faktor penentu kondisi bisnis sosial,politik,hukum melalui berbagai peraturan dibidang prsonalia,perubahan sikap dan tingkah laku,dan sebagainya. Sedangkan perubahan – perubahan ternologi.

•         Keputusan keputusan organisasional

Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh dalam jangka panjang.

Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek.

Forecast penjualan jangka pendek.

Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan pekerjaan.

•         Faktor faktor persediaan keryawan

Pensiun,permohonan berhenti,terminasi,dan kematian berfungsi seagai pedoman perencaan yang akurat.

Proses MPP                 :

•         Mengetahui visi, misi, tujuan rencana organisasi

•         Memprediksi kebutuhan SDM yang akan datang

•         Memahami kondisi SDM yang ada saat ini

•         GAP SDM yang ada dengan yang dibutuhkan

•         Program pemenuhan kebutuhan

•         Penyusutan perencanaan

 Syarat melakukan MPP           :

•         Harus mengetahui secara jelas maslah yang direncankannya.

•         Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.

•         Mempunyai pengalaman luas tentang analisi pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi,dan persediaan SDM.

•         Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang.

•         Mampu mempekirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

•         Mengetahui secara uas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah,khususnya yang menyangkut tenaga kerja.

Read more »

K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kita bisa berbicara tentang "kesehatan" dari organisasi. Bahkan  sebenarnya berguna untuk membicarakan tentang "kesehatan" dari suatu organisasi secara keseluruhan (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson, & McGrath, 2004).

Sebuah organisasi yang sehat dapat menguntungkan secara finansial, dan juga memiliki karyawan yang secara fisik dan psikologis sehat untuk mengerjakan pekerjaan mereka (Cepat, 1999).

“Aman” adalah aspek kunci dari kerja yang sehat yaitu bahwa karyawan juga aman dari hubungan pekerjaan dengan besarnya bahaya.

Menentukan keselamatan relatif mudah pada organisasi. sebuah organisasi yang aman adalah karyawan secara kolektif memiliki tingkat yang rendah dalam keterlibatan kecelakaan.

Hal-hal yang dapat mengancam kesehatan dan keselamatan kerja:

·           Kecelakaan Kerja

Kecelakaan adalah peristiwa yang terjadi di tempat kerja yang menyebabkan cedera langsung. Kecelakaan merupakan masalah besar di tempat kerja yang memiliki biaya yang luar biasa bagi karyawan dan organisasi.

·           Adanya Penyakit Menular

Perhatian khusus pada HIV dan hepatitis B (HBV) dimana kedua penyakit tersebut sangat berbahaya. Kewaspadaan Universal adalah satu set prosedur keselamatan yang dirancang untuk membantu para profesional perawatan kesehatan menghindari kontak dengan tubuh pasien fluida.

·           Suara Gaduh

Intensitas kebisingan diukur dalam desibel unit (dB). Skala desibel adalah skala logaritmik, yang berarti bahwa hubungan antara tingkat desibel dan intensitas suara tidak linear. Suara bising dapat mempengaruhi karyawan baik kesehatan maupun kinerja karyawan.

·           Gangguan muskuloskeletal (MSDS)

Cedera terjadi karena gerakan yang berulang-ulang. Cedera tersebut merupakan masalah penting bagi organisasi, karena mereka menghasilkan tidak adanya karyawan dan ketidakefisienan, yang dapat mempengaruhi produktivitas organisasi (Escorpizo, 2008). Faucett (2005), MSDS terkait dengan kedua biomekanik dari tugas pekerjaan dan faktor psikologis karyawan. Biomekanik, cedera dapat terjadi karena pengulangan gerak, kekuatan yang berlebihan pada tubuh, dan postur yang tidak benar. Psikologis, MSDS yang terkait dengan stres kerja.

·           Berbahaya Zat Paparan

Karyawan di pabrik kimia, pembasmi hama dan buruh tani yang menggunakan insektisida dan kemungkinan dapat terkena zat kimia tersebut. Reaksi terhadap paparan dapat berkisar dari gejala cukup ringan seperti sakit kepala atau mual, kondisi serius yang permanen dapat merusak organ vital seperti ginjal atau hati.

Jadwal Kerja

Kebanyakan orang yang bekerja bekerja jadwal standar sekitar 8 jam siang hari per hari selama hari kerja.

Jenis Jadwal Kerja:

·           Shift Malam

Contoh jam pada shift malam adalah: 08:00-04:00, 16:00-12:00, 12:00-08:00

Karyawan shift malam memiliki masalah tidur yang lebih besar dari karyawan yang bekerja shift malam permanen.

·           Kerja Malam

Pekerjaan yang dikerjakan hanya pada malam hari. Contoh tukang skuteng.

Akerstedt dan Theorell (1976)

Gangguan fisiologis banyak terjadi pada pekerja nightshift.

Solusi untuk pekerja malam adalah memungkinkan beberapa hari berturut-turut istirahat per minggu (Totterdell, Spelten, Smith, Barton, & Folkard, 1995).

·           Pergeseran Panjang

Tingkat stress ditempat kerja lebih tinggi. Umumnya terjadi pada orang nonvoluntaryly.

Waktu kerja:           13 jam / hari.

                               48 jam / minggu.

·           Flextime

Karyawan menentukan jam kerja sendiri. Memungkinkan karyawan untuk mengurus hal lain diluar pekerjaan (urusan pribadi). Hubungan prestasi kerja dengan kepuasan kerja kurang konsisten ( Baltes et al , 1999).

·           Compressed Workweek

Jam kerja :

8                       jam/ hari.

Kurang dari 5 hari / minggu.

Manfaat :

1.         Dapat mengejar pekerjaan berikutnya.

2.         Dapat mengejar pendidikan lebih lanjut ketika masih bekerja.

Kerja-Keluarga Konflik

(Baltes & Heydens-Gahir, 2003): Kerja-keluarga konflik merupakan bentuk extrarole di mana tuntutan pekerjaan mengganggu orang-orang.

Contoh keluarga-untuk, harus menghabiskan waktu di tempat kerja meninggalkan insufisiensi waktu untuk rumah. Atau tuntutan keluarga mengganggu orang-orang. Contoh kerja, harus mengambil seorang anak yang sakit ke dokter mungkin memerlukan seseorang untuk absen dari kerja.

Read more »

Psikologi Kerekayasaan dan Kondisi Kerja

Psikologi Kerekayasaan dan Kondisi Kerja

Psikologi kerekayasaan (Engineering Psychology) adalah proses interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya  yang memberikan pengaruh timbal balik.

Pendahuluan dalam Psikologi Kerekayasaan

·           Manajemen Ilmiah

Frederick W.Taylor, menekankan efisiensi dalam melakukan tugas pekerjaan, yang membuat bebagai macam peralatan yang disesuaikan dengan bentuk dan berfungsinya anggota badan.

·           Analisis Waktu dan Gerak

Gilbreth dengan therblig-nya (symbol-simbol dalam berbagai macam gerak) yang diciptakan dalam rangka kajian atau analisis waktu dan gerak (time and motion analysis). Melalui analisis waktu dan gerak sampai pada penyerdehanaan kerja dan pembakuan kerja.

·           Kondisi Kerja

Di awali dengan penelitian di Hawthorne oleh para ilmuwan dari Universitas Harvard, menekankan terhadap produktivitas tenaga kerja.

Kondis Kerja

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja tugas dalam banyak hal. Kondisi kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan fasilitas yang tersedia.

Kondisi Fisik Kerja

·           Iluminasi (Penerangan)

Faktor yang perlu diperhatikan dalam iluminasi adalah kadar (intensity) cahaya, distribusi cahaya dan sinar yang menyilaukan.     

·           Warna

Warna dapat digunakan sebagai:

- Alat sandi atau coding device (Schultz, 1982), atau sebagai penciptakontras warna (Suyatno, 1985).

- Upaya menghindari timbulnya ketegangan mata (Schultz, 1982). Setiap warna berbeda dalam kemampuan pantulan cahayanya.

- Alat untuk menciptakan ilusi tentang besarnya dan suhunya ruangan kerja (Schultz, 1982), yang memiliki efek psikologis (Suyatno, 1985).

·           Bising (Noise)

Tingkat-tingkat kerasnya suara atau bunyi tertentu dapat merupakan ancaman bagi pendengar. Bising dalam lingkungan kerja membuat kita menjadi mudah marah, gelisah dan tidak bisa tidur, bahkan dapat membuat kita menjadi tuna rungu jika berlebihan.

·           Musik dalam bekerja

Musik memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan-pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan yang lebih majemuk memerlukan konsentrasi yang tinggi pada pekerjaan, pengaruhnya dapat menjadi sangat negatif.

Kondisi Lama Waktu Kerja

·           Jam kerja

Jumlah jam kerja dalam seminggu di Indonesia biasanya 40 jam. Ada organisasi atau perusahaan yang membagi 40 jam kerja ke dalam enam hari kerja, ada juga yang membaginya ke dalam lima hari kerja (berkerja setiap 8 jam, setiap hari kerja)

·           Kerja paro-waktu tetap

Kerja paro-waktu tetap dilakukan oleh mereka yang biasanya bekerja selama 20 jam/minggu. Yang termasuk dalam kelompok ini adalah para tenaga kerja muda yang menyukai gaya hidup yang lentur dan mereka yang telah menjalani pensiun.

·           Empat hari minggu kerja

Empat hari minggu kerja adalah pekerjaan yang dilakukan dalam seminggu yaitu empat hari, ada yang 40 jam selama 4 hari ada juga yang hanya 36 jam.

·           Jam kerja lentur

Jam kerja lentur sesuai untuk pekerjaan seperti, penelitian dan pengembangan  ,perkantoran, pabrikan (manufacturing) ringan dan berat.

Contoh Ergonomi

·           Bangku dirancang sedemikian rupa hingga dapat berputar guna mempermudah karyawan dalam bekerja dan berinteraksi kepada sesama karyawan lain.

·           Penerangan dalam ruangan distel sedemikian rupa guna cahaya yang cukup bagi kesehatan mata karyawan dan teknis lainnya.

·           Alat-alat kantor dirancang sangat canggih guna mempermudah karyawan dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya.

·           Suara dalam kondisi ruangan dirancang guna mengurangi bising dan tidak mengganggu konsentrasi antar karyawan.

Sumber :

  Spector, Paul. E. (2012). Industrial and Oganizational Psychology : Research and Practice  (6^th ed). Department of Psychology University of South Florida : Paul E. Spector

 Schmitt, Neal. W. & Highhouse, Scott. (2013). Handbook of Psychology : Industrial and Organizational Psychology (2^nd ed). Canada : John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey

Ashar Sunyoto Munandar. Psikologi Industry dan Organisasi

Read more »

Performance Management and Appraisal

Pada pertemuan pertama setelah uts saya tidak masuk dalam kelas PIO karena terhalang oleh kesehatan. Pada kesempatan ini saya akan membahas Performance Management and Appraisal, saya ambil materi ini dari buku Ashar Sunyoto Munandar yang membahas Psikologi Industri dan Organisasi. Berikut penjelasan lebih lanjut dari materi kita kali ini:

Performance Management and Appraisal:

Selama bekerja tenaga kerja menunjukkan unjuk-kerjanya (performance). Dalam melaksanakan tugas pekerjaannya tenaga kerja menunjukkan motivasi tertentu sehingga mencapai capaian kerja pada tingkat tertentu. Imbalan terhadap hasil kerjanya ini serta pengalamannya selama melakukan tugas pekerjaannya, menentukan tinggi rendahnya derajat kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki pengaruh tertentu pada motivasi kerja tenaga kerja.

Pada kali ini kita akan membahas Performance Management and Appraisal. Ini merupakan salah satu alat kendali dari management. Karena itu pelaksanaan penimbangan karya atau performance appraisal harus dilihat sebagai satu kegiatan yang berkaitan dengan kegiatan lain dalam memenejemeni organisasi industry secara berhasil. Ketepatan teknik performance appraisal ditentukan oleh kebudayaan dan gaya menejemen yang berlangsung di system organisasi industry.

Performance Management and Appraisal adalah proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga kerja/karyawan (pekerja dan manejer), yang dianggap menunjang unjuk-kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadapnya di bidang ketenagakerjaan.

Bordman dan Melnick (1990) mengusulkan satu rumusan untuk menghitung ‘Productivity Rating Index’ (PRI) seseorang.PRI adalah hasil perkalian dari ‘Time Based Index’ (TBI) dengan ‘Quality Index’ (QI). TBI yang merupaka ukuran untuk kuantitas, adalah hasil pembagian dari ‘waktu yang diperkirakan untuk penyelesaian tugas’ (ET) dengan ‘waktu actual untuk menyelesaikan tugas’(AT). Jadi TBI = ET:AT.

Tujuan Performance Management and Appraisal:

Cascio (1989) memberikan berbagai macam tujuan yang dapat dicapai dengan melakukan penimbangan karya yang baik, yang dapat kita bedakan ke dalam tujuan  untuk kepentingan tenaga kerjanya dan tujuan untuk kepentingan organisasinya.

·           Tujuan untuk Kepentingan Tenaga Kerja

Tujuan untuk kepentingan tenaga kerja dapa dibedakan ke dalam tujuan yang lebih berorientasi ke masa lalu dan tujuan yang berorientasi ke masa depan.

·           Tujuan untuk Kepentingan Organisasi Kerja

-. Hasil penimbangan karya dapat digunakan untuk membantu mendiagnosis masalah-masalah organisasi.

-. Hasil penimbangan karya dapat digunakan untuk mengabsahkan test yang digunakan dalam seleksi.

Teknik-Teknik Penimbangan Karya:

·           Teknik Relatif/Nisbi terdiri dari:

-. Group Order Ranking

-. Individual Ranking

-. Paired Comparison

·           Teknik Absolut teridiri dari:

-. Essay Appraisal

-. Critical Incident Appraisal

-. Graphic Rating Scales

-. Behaviorally Anchored Rating Scale

·           Teknik Berorientasi Pada Keluaran

Refrensi : Psikologi Industri dan Organisasi (Ashar Sunyoto Munandar)

Read more »

Review Rekrutmen dan Seleksi

Review Rekrutmen dan Seleksi

Pada pertemuan kamis lalu, masuk pada pertemuan ke tiga PIO yaitu tentang Rekrutmen dan Seleksi. Apa sih Rekrutmen? Apasih Seleksi? Rekrutmen adalah proses menjaring, sedangkan Seleksi adalah proses menyaring. Lalu apasih Organisasi itu? Organisasi adalah orang, struktur/system dan teknologi → ber-interaksi → diikat dalam values/culture → untuk mencapai visi dan misi.

Peran Manager Modern:

Strategic Partner         : proses strategi → interaksi yang konsisten antara individu dengan perencanaan strategi

Change Agent             : kapasitas perubahan → pengembangan “trust”, pemecahan masalah dan perencanaan program pelaksanaan

Employee Champion   : komitmen karyawan dan kompetensi → “listening, responding and meeting employee resourceneeds”

Administrative Expert  : efisiensi proses → “re-engineering” proses kerja dan “managing” infrastruktur

Dalam pembahasan kemarin dicontohkan orang Astra. Di Astra oranisasinya sangat kuat, jadi ketika orang Astra pindah kerjaan maka akan gampang sekali. Maksudnya gimana? Di Astra sudah ditanamkan system organisasi, jika perusahaan lain ingin memakai jasa orang itu. Maka dia akan mendapatkan jasa orang itu plus organisasi yang ditanamkan pada orang itu. Istilahnya dapat orang dapat organisasinya, karena sudah terbiasa berorganisasi. Astra memakai strategi make, jadi mengembangkan potensi yang ada didalam perusahaan.

Karakter Learning Organization:

·                     Ada hirarki tiga level, yaitu: kebijakan, strategi dan operasi (protap, juklak, juknis)

·                     Ada pembelajaran double-loop yang menghasilkan feedback multiple

·                     Memiliki sarana untuk memproses dan memadukan semua aliran informasi

·                     Ini bisa dilakukan dengan menempatkan pemberian arahan pada pusat pembelajaran organisasi

Disiplin: sebagai inti membangun learning organization:

·                     Keahlian/Kematangan Pribadi: visi pribadi, tensi kreatif, dan konflik   structural

·                     Model mental ( mental model: imajinasi sebelum melakukan tindakan)

·                     Visi bersama

·                     Tim pembelajar sebagai aksi visi bersama

Read more »